Cara membuat IDP karyawan menjadi hal penting bagi perusahaan yang ingin mengembangkan kompetensi sekaligus mempersiapkan karier karyawan secara lebih terarah. Tanpa rencana pengembangan yang jelas, program pelatihan sering kali hanya berjalan berdasarkan kebutuhan sesaat tanpa mengetahui kompetensi apa yang sebenarnya perlu ditingkatkan.

Bagi HR Manager, Human Capital, HR Business Partner (HRBP), maupun atasan langsung, Individual Development Plan (IDP) dapat menjadi alat untuk menyelaraskan kebutuhan pengembangan individu dengan tujuan organisasi. IDP membantu karyawan memahami kemampuan yang perlu dikembangkan, target yang ingin dicapai, serta langkah nyata yang dapat dilakukan untuk mencapainya. ATD mendefinisikan talent development sebagai “the efforts that foster learning and employee development to drive organizational performance, productivity, and operational results.” Terjemahan editorialnya: “upaya yang mendorong pembelajaran dan pengembangan karyawan untuk meningkatkan kinerja organisasi, produktivitas, dan hasil operasional.”

Namun, membuat IDP bukan sekadar mengisi formulir atau membuat daftar pelatihan. Rencana pengembangan yang baik perlu mempertimbangkan posisi karyawan saat ini, kompetensi yang dimiliki, kesenjangan kemampuan, aspirasi karier, serta kebutuhan perusahaan.

Lalu, bagaimana cara membuat IDP karyawan yang sistematis dan benar-benar dapat diterapkan?

Artikel ini akan membahas langkah membuat IDP, komponen yang perlu dicantumkan, contoh dan template IDP karyawan, hingga hal-hal yang perlu diperhatikan agar rencana pengembangan individu dapat memberikan manfaat bagi karyawan maupun perusahaan.

Apa Itu IDP Karyawan?

IDP atau Individual Development Plan adalah rencana pengembangan individu yang dibuat untuk membantu karyawan meningkatkan kompetensi, mencapai tujuan pengembangan, dan mempersiapkan perkembangan kariernya.

IDP biasanya memuat kondisi kompetensi karyawan saat ini, kemampuan yang perlu dikembangkan, tujuan pengembangan, aktivitas pengembangan, target waktu, serta indikator keberhasilan. Dengan demikian, IDP tidak hanya berfungsi sebagai dokumen administratif HR. IDP dapat menjadi panduan yang membantu karyawan dan atasannya menentukan prioritas pengembangan secara lebih terarah.

Dalam praktiknya, setiap karyawan dapat memiliki IDP yang berbeda. Seorang staf marketing mungkin membutuhkan pengembangan dalam digital marketing, data analysis, atau content creation. Sementara itu, seorang supervisor mungkin lebih membutuhkan pengembangan leadership, communication, problem solving, atau kemampuan mengambil keputusan. OPM mendefinisikan Individual Development Plan sebagai alat yang membantu karyawan mencapai tujuan pengembangan personal dan profesional. IDP membantu karyawan dan supervisor menetapkan ekspektasi atas tujuan pembelajaran serta kompetensi tertentu. OPM juga menegaskan bahwa IDP bukan alat evaluasi kinerja dan bukan aktivitas satu kali, melainkan kemitraan antara karyawan dan supervisor.

Karena kebutuhan tersebut berbeda, proses penyusunan IDP karyawan sebaiknya tidak menggunakan pendekatan yang sama untuk semua orang.

Tujuan Individual Development Plan

Salah satu tujuan individual development plan adalah memberikan arah yang jelas bagi karyawan dalam mengembangkan kompetensinya.

Beberapa tujuan IDP antara lain:

• Mengidentifikasi kompetensi yang perlu dikembangkan.
• Membantu karyawan menetapkan tujuan pengembangan yang realistis.
• Menyusun aktivitas pengembangan berdasarkan kebutuhan individu.
• Mempersiapkan karyawan untuk tanggung jawab atau posisi yang lebih besar.
• Menyelaraskan pengembangan individu dengan kebutuhan perusahaan.
• Membantu atasan memberikan dukungan dan evaluasi secara lebih terarah.
• Mendukung perencanaan pengembangan karier karyawan dalam jangka pendek maupun panjang.

Dengan tujuan tersebut, IDP dapat menjadi penghubung antara kebutuhan karyawan untuk berkembang dan kebutuhan perusahaan untuk memiliki SDM yang kompeten. Memahami tujuan ini adalah dasar penting sebelum mempelajari cara membuat IDP karyawan secara lebih teknis pada bagian selanjutnya.

Manfaat IDP bagi Karyawan dan Perusahaan

Penerapan IDP yang dilakukan secara konsisten dapat memberikan manfaat bagi kedua pihak, dan menjadi bagian dari strategi pengembangan individu karyawan secara menyeluruh.

Bagi karyawan, IDP membantu memberikan gambaran mengenai kemampuan yang perlu ditingkatkan dan langkah yang dapat dilakukan. Karyawan juga dapat menjadi lebih aktif dalam merencanakan perkembangan kompetensi dan kariernya.

Sementara bagi perusahaan, IDP dapat membantu HR dan manajer memahami kebutuhan pengembangan SDM secara lebih terstruktur. Informasi tersebut kemudian dapat menjadi pertimbangan ketika perusahaan menyusun program pelatihan, coaching, mentoring, maupun pengembangan karier.

Dengan kata lain, manfaat IDP bagi karyawan tidak hanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan individu, tetapi juga dapat mendukung kesiapan perusahaan dalam mengembangkan talent secara berkelanjutan. Melihat manfaat sebesar ini, wajar jika semakin banyak HR yang ingin segera mempraktikkan cara membuat IDP karyawan di timnya masing-masing.

Langkah Membuat IDP Karyawan yang Sistematis

Setelah memahami pengertian dan tujuannya, langkah berikutnya adalah mengetahui cara membuat IDP karyawan secara praktis.

Pada dasarnya, IDP perlu dimulai dari pemahaman terhadap kondisi karyawan saat ini sebelum menentukan target pengembangan yang ingin dicapai. Berikut beberapa tahapan penting yang dapat digunakan HR, manager, maupun supervisor.

1. Identifikasi Kondisi dan Kompetensi Karyawan Saat Ini

Tahap pertama dalam langkah menyusun IDP karyawan adalah memahami kondisi karyawan saat ini.

Identifikasi dapat dilakukan dengan melihat kompetensi yang sudah dimiliki, performa pekerjaan, pengalaman, tanggung jawab, serta hasil evaluasi sebelumnya. HR atau atasan dapat mengajukan beberapa pertanyaan seperti:

• Apa kompetensi utama yang sudah dimiliki karyawan?
• Apa kemampuan yang masih perlu ditingkatkan?
• Apa tantangan yang sering dihadapi dalam pekerjaan?
• Apakah terdapat kompetensi yang dibutuhkan untuk posisi berikutnya?
• Apa minat atau aspirasi karier karyawan?

Tahap ini penting karena rencana pengembangan seharusnya dibuat berdasarkan kebutuhan nyata, bukan sekadar mengikuti tren pelatihan.

2. Identifikasi Kebutuhan Pengembangan

Setelah kondisi saat ini dipahami, tahap berikutnya adalah cara mengidentifikasi kebutuhan pengembangan.

Perusahaan perlu membandingkan kompetensi yang dimiliki karyawan dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaannya secara optimal atau untuk mencapai posisi yang dituju. Perbedaan antara kondisi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan dapat menjadi dasar dalam menentukan prioritas pengembangan.

Misalnya, seorang karyawan memiliki kemampuan dasar dalam mengelola media sosial, tetapi perusahaan membutuhkan kemampuan yang lebih kuat dalam strategi digital marketing, analisis data, dan digital advertising. Maka kebutuhan pengembangannya dapat diarahkan pada kompetensi-kompetensi tersebut.

Pendekatan seperti ini membuat IDP lebih relevan karena aktivitas pengembangan memiliki hubungan langsung dengan pekerjaan dan kebutuhan organisasi.

3. Tentukan Tujuan Pengembangan

Tahap selanjutnya adalah menentukan tujuan pengembangan yang jelas.

Tujuan sebaiknya tidak dibuat terlalu umum seperti “meningkatkan kemampuan marketing” atau “menjadi lebih baik dalam bekerja”. Tujuan yang terlalu luas akan sulit digunakan sebagai dasar evaluasi. Sebaliknya, tujuan dapat dibuat lebih spesifik berdasarkan kompetensi yang ingin dicapai.

Contohnya: meningkatkan kemampuan digital advertising sehingga karyawan mampu merancang, menjalankan, dan mengevaluasi kampanye iklan digital secara mandiri dalam enam bulan.

Tujuan seperti ini memberikan arah yang lebih jelas mengenai kemampuan yang perlu dikembangkan dan hasil yang diharapkan. Dalam tahap cara menentukan tujuan pengembangan, HR dan atasan juga perlu mempertimbangkan posisi karyawan, kebutuhan pekerjaan, aspirasi karier, serta prioritas perusahaan.

4. Tentukan Metode Pengembangan yang Sesuai

IDP tidak harus selalu berisi aktivitas berupa pelatihan formal. Ada berbagai metode pengembangan karyawan individu yang dapat digunakan, seperti:

• Training atau workshop.
• Coaching.
• Mentoring.
• Job rotation.
• Project assignment.
• Self-learning.
• Pendampingan langsung dari atasan.
• Praktik menggunakan studi kasus.
• Peer learning.
• Sertifikasi kompetensi.

Pemilihan metode sebaiknya disesuaikan dengan jenis kompetensi yang ingin dikembangkan. Sebagai contoh, kemampuan teknis seperti SEO, digital advertising, atau penggunaan tools digital dapat dikembangkan melalui pelatihan yang disertai praktik. Sementara kemampuan leadership dapat dikembangkan melalui coaching, mentoring, project assignment, dan evaluasi berkala.

Pendekatan pengembangan yang tepat membuat IDP tidak berhenti sebagai dokumen, tetapi dapat diterjemahkan menjadi aktivitas pembelajaran yang nyata. Pemilihan metode ini menjadi salah satu inti dari cara membuat IDP karyawan yang benar-benar aplikatif.

5. Tentukan Target Waktu dan Indikator Keberhasilan

Setiap rencana pengembangan perlu memiliki target waktu. Tanpa batas waktu, aktivitas pengembangan dapat sulit dipantau dan berisiko tidak menjadi prioritas.

Selain waktu, tentukan pula indikator keberhasilan IDP karyawan. Indikator dapat berupa:

• Karyawan menyelesaikan pelatihan tertentu.
• Karyawan memperoleh sertifikasi.
• Karyawan mampu menjalankan tugas secara mandiri.
• Terjadi peningkatan hasil evaluasi kompetensi.
• Kualitas pekerjaan meningkat.
• Target pekerjaan dapat dicapai dengan lebih konsisten.
• Karyawan mampu mengambil tanggung jawab baru.

Indikator tersebut membantu HR dan atasan melakukan evaluasi secara objektif terhadap perkembangan karyawan. Dengan demikian, evaluasi rencana pengembangan individu dapat dilakukan berdasarkan hasil yang terukur, bukan hanya berdasarkan apakah karyawan telah mengikuti suatu pelatihan atau belum.

Komponen Penting dalam IDP Karyawan

Setelah mengetahui tahapan dasar cara membuat IDP karyawan, langkah berikutnya adalah memastikan setiap rencana memiliki komponen individual development plan yang cukup untuk digunakan sebagai panduan pengembangan.

IDP yang baik sebaiknya tidak hanya mencantumkan nama pelatihan yang harus diikuti. Dokumen tersebut perlu memberikan gambaran mengenai kemampuan yang ingin dikembangkan, alasan pengembangan, aktivitas yang dilakukan, serta bagaimana hasilnya akan diukur.

1. Profil dan Posisi Karyawan

Bagian pertama berisi informasi dasar mengenai karyawan, seperti posisi, departemen, tanggung jawab utama, serta periode penyusunan IDP. Informasi ini membantu memastikan bahwa rencana pengembangan dibuat sesuai dengan konteks pekerjaan karyawan — langkah dasar yang selalu ada dalam cara membuat IDP karyawan di berbagai jenis perusahaan.

Kebutuhan seorang staf tentu dapat berbeda dengan supervisor atau manager. Karena itu, posisi dan tanggung jawab perlu menjadi salah satu pertimbangan dalam menyusun rencana pengembangan.

2. Kompetensi yang Sudah Dimiliki

Selanjutnya, identifikasi kompetensi yang telah dimiliki karyawan. Kompetensi dapat mencakup kemampuan teknis maupun soft skill yang relevan dengan pekerjaannya. Penilaian dapat menggunakan hasil evaluasi kinerja, assessment kompetensi, feedback dari atasan, maupun hasil diskusi antara karyawan dan manager.

Bagian ini membantu perusahaan memahami titik awal sebelum menentukan target pengembangan.

3. Kompetensi yang Perlu Dikembangkan

Setelah mengetahui kemampuan saat ini, tentukan kompetensi yang masih perlu ditingkatkan. Prioritas pengembangan dapat berasal dari kebutuhan pekerjaan saat ini maupun persiapan terhadap tanggung jawab yang lebih besar di masa mendatang.

Misalnya, seorang staf yang diproyeksikan menjadi supervisor mungkin membutuhkan pengembangan dalam leadership, delegation, communication, dan problem solving. Sementara karyawan yang diarahkan ke bidang digital marketing mungkin membutuhkan peningkatan kompetensi seperti SEO, content marketing, social media marketing, atau digital advertising.

4. Tujuan Pengembangan

Komponen berikutnya adalah tujuan yang ingin dicapai. Tujuan harus menjawab pertanyaan sederhana: kompetensi apa yang ingin dikuasai dan hasil apa yang diharapkan setelah proses pengembangan selesai?

Tujuan yang jelas akan membantu karyawan memahami arah pengembangan sekaligus memudahkan manager melakukan evaluasi. Untuk membuat tujuan lebih efektif, hindari target yang terlalu umum. Hubungkan tujuan dengan kemampuan yang dapat diamati atau hasil pekerjaan yang dapat dievaluasi.

5. Aktivitas Pengembangan

Bagian ini menjelaskan aktivitas yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan. Aktivitas dapat berupa pelatihan, workshop, coaching, mentoring, membaca materi, mengikuti sertifikasi, mengerjakan project tertentu, atau belajar menggunakan tools yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Misalnya:

Kompetensi	Aktivitas Pengembangan
Digital Marketing	Mengikuti workshop digital marketing
Leadership	Coaching dengan manager
Public Speaking	Presentasi rutin dalam meeting
Data Analysis	Mengerjakan project analisis data
SEO	Mengikuti pelatihan SEO dan praktik membuat konten

Dengan mencantumkan aktivitas secara spesifik, contoh rencana pengembangan karyawan menjadi lebih mudah diterapkan. Detail seperti ini yang membedakan cara membuat IDP karyawan yang efektif dengan yang hanya berhenti di atas kertas.

6. Target Waktu

Setiap aktivitas perlu memiliki target waktu agar perkembangannya dapat dipantau. Target dapat dibuat berdasarkan periode tertentu, misalnya satu bulan, tiga bulan, enam bulan, atau satu tahun.

Pembagian waktu juga dapat dibuat menjadi beberapa milestone. Contohnya, bulan pertama digunakan untuk pembelajaran dasar, bulan kedua untuk praktik, dan bulan ketiga untuk evaluasi hasil. Pendekatan tersebut membantu karyawan memahami tahapan yang perlu dilewati tanpa merasa harus menyelesaikan seluruh target sekaligus.

7. Indikator Keberhasilan

Komponen terakhir yang tidak kalah penting adalah indikator keberhasilan. Indikator digunakan untuk mengetahui apakah aktivitas pengembangan memberikan hasil sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Contohnya, apabila tujuan pengembangan adalah meningkatkan kemampuan presentasi, indikatornya dapat berupa kemampuan menyampaikan presentasi secara mandiri, struktur presentasi yang lebih baik, serta hasil feedback dari atasan atau peserta. Indikator sebaiknya disesuaikan dengan kompetensi yang dikembangkan sehingga hasil evaluasi dapat memberikan gambaran yang relevan.

Contoh IDP Karyawan yang Sederhana

Agar lebih mudah memahami penerapannya, berikut contoh individual development plan yang dapat digunakan sebagai gambaran.

Misalnya, seorang karyawan bekerja sebagai Digital Marketing Staff dan perusahaan ingin meningkatkan kemampuannya agar dapat menangani campaign digital secara lebih mandiri.

Komponen	Contoh Isi
Posisi	Digital Marketing Staff
Kompetensi saat ini	Social media dan content creation
Kompetensi yang perlu dikembangkan	Digital advertising dan campaign analysis
Tujuan	Mampu merancang dan mengevaluasi campaign digital secara mandiri
Aktivitas	Training, praktik campaign, coaching
Target waktu	3–6 bulan
Indikator keberhasilan	Mampu membuat campaign dan menyusun laporan evaluasi
Evaluasi	Review bersama supervisor setiap bulan

Contoh tersebut menunjukkan bahwa IDP tidak harus dibuat rumit. Yang terpenting adalah setiap bagian saling terhubung mulai dari kondisi awal, kebutuhan pengembangan, aktivitas, hingga indikator keberhasilan. Contoh ini juga menegaskan bahwa cara membuat IDP karyawan yang baik selalu berangkat dari kondisi nyata karyawan, bukan template yang disalin begitu saja.

Template IDP Karyawan yang Dapat Digunakan

Perusahaan juga dapat membuat template IDP karyawan agar proses penyusunan rencana pengembangan lebih konsisten. Format sederhana dapat menggunakan struktur berikut:

Bagian	Isi
Nama/Identitas Karyawan	Informasi karyawan
Posisi	Jabatan saat ini
Periode IDP	Periode pengembangan
Kompetensi Saat Ini	Kemampuan yang telah dimiliki
Kebutuhan Pengembangan	Kompetensi yang perlu ditingkatkan
Tujuan Pengembangan	Target yang ingin dicapai
Aktivitas Pengembangan	Training, coaching, mentoring, project, dll.
Target Waktu	Batas waktu pencapaian
Dukungan yang Dibutuhkan	Dukungan manager/perusahaan
Indikator Keberhasilan	Ukuran pencapaian
Status	Belum mulai, proses, atau selesai
Hasil Evaluasi	Catatan perkembangan

Template tersebut dapat dikembangkan sesuai kebutuhan organisasi. Untuk perusahaan yang memiliki banyak karyawan, format yang terstruktur juga dapat membantu HR mengelola data pengembangan secara lebih mudah dan konsisten. Dengan template ini, cara membuat IDP karyawan di seluruh divisi dapat menjadi lebih seragam tanpa menghilangkan sisi personal setiap rencana.

Bagaimana Menyelaraskan IDP dengan Kebutuhan Perusahaan?

Salah satu tantangan dalam cara membuat IDP karyawan adalah memastikan rencana pengembangan individu tidak berjalan sendiri tanpa kaitan dengan tujuan perusahaan.

IDP sebaiknya memiliki hubungan antara tiga hal, yaitu kebutuhan karyawan, kebutuhan pekerjaan, dan kebutuhan organisasi.

Sebagai contoh, karyawan ingin mengembangkan kemampuan digital marketing karena tertarik dengan bidang tersebut. Di sisi lain, perusahaan sedang meningkatkan aktivitas pemasaran digital. Kondisi tersebut dapat menjadi peluang untuk membuat rencana pengembangan yang memberikan manfaat bagi kedua pihak.

Karyawan memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, sedangkan perusahaan mendapatkan SDM yang lebih siap mendukung strategi bisnis.

Hubungkan IDP dengan Career Path

IDP juga dapat digunakan sebagai bagian dari strategi pengembangan karier karyawan.

Jika seorang karyawan memiliki target untuk menjadi supervisor, perusahaan dapat memetakan kompetensi yang dibutuhkan untuk posisi tersebut. Selanjutnya, kompetensi yang belum dikuasai dapat dimasukkan ke dalam IDP. Dengan pendekatan ini, pengembangan tidak hanya berorientasi pada kebutuhan pekerjaan saat ini, tetapi juga mempersiapkan karyawan untuk jenjang karier berikutnya. Menghubungkan IDP dengan career path seperti ini adalah salah satu praktik terbaik dalam cara membuat IDP karyawan jangka panjang.

Libatkan Karyawan dalam Penyusunan IDP

IDP sebaiknya tidak dibuat sepihak oleh HR atau manager. Karyawan perlu dilibatkan dalam proses diskusi karena mereka memiliki pemahaman mengenai pengalaman kerja, minat, tantangan, serta aspirasi kariernya sendiri. Keterlibatan ini menjadi salah satu kunci keberhasilan cara membuat IDP karyawan yang benar-benar dijalankan, bukan sekadar formalitas.

Diskusi antara karyawan dan atasan dapat membantu menemukan tujuan pengembangan yang lebih realistis. Selain itu, keterlibatan karyawan dapat meningkatkan rasa kepemilikan terhadap rencana yang telah dibuat. Karyawan tidak hanya menerima daftar tugas pengembangan, tetapi memahami alasan dan manfaat di balik setiap aktivitas.

Kesalahan yang Perlu Dihindari Saat Membuat IDP

Meskipun terlihat sederhana, terdapat beberapa kesalahan yang dapat membuat IDP kurang efektif. Mengetahui kesalahan ini sama pentingnya dengan memahami cara membuat IDP karyawan yang benar, karena keduanya saling melengkapi.

1. Membuat IDP yang Sama untuk Semua Karyawan

Setiap karyawan memiliki kompetensi, kebutuhan, pengalaman, dan aspirasi yang berbeda. Karena itu, penggunaan satu rencana yang sama untuk semua karyawan dapat membuat pengembangan menjadi kurang relevan.

2. Hanya Memasukkan Pelatihan

Pelatihan memang dapat menjadi bagian dari IDP, tetapi bukan satu-satunya metode pengembangan. Pengalaman langsung, coaching, mentoring, project assignment, dan praktik juga dapat menjadi bagian dari tahapan membuat rencana pengembangan.

3. Tujuan Tidak Spesifik

Tujuan seperti “meningkatkan skill” terlalu luas untuk digunakan sebagai indikator keberhasilan. Tujuan perlu dibuat lebih jelas sehingga karyawan dan manager dapat mengetahui hasil yang diharapkan.

4. Tidak Menentukan Deadline

Tanpa target waktu, aktivitas pengembangan dapat terus tertunda. Karena itu, setiap aktivitas sebaiknya memiliki periode atau deadline yang realistis.

5. Tidak Melakukan Evaluasi

IDP bukan dokumen yang selesai setelah ditandatangani. Perkembangan perlu dipantau secara berkala agar perusahaan dapat mengetahui apakah target masih relevan, sudah tercapai, atau perlu disesuaikan. Evaluasi juga dapat digunakan untuk menentukan langkah pengembangan berikutnya.

Dengan menghindari kesalahan tersebut, cara menyusun rencana pengembangan dapat menjadi lebih terarah dan memberikan hasil yang lebih nyata bagi karyawan maupun perusahaan.

Strategi agar IDP Karyawan Berjalan Efektif

Membuat dokumen IDP hanyalah langkah awal. Agar cara membuat IDP karyawan benar-benar memberikan dampak, perusahaan perlu memastikan rencana tersebut diterapkan, dipantau, dan diperbarui secara berkala.

IDP yang efektif bukan sekadar daftar pelatihan yang harus diselesaikan. Setiap aktivitas pengembangan perlu memiliki hubungan dengan kompetensi yang ingin ditingkatkan dan kebutuhan pekerjaan karyawan. Berikut beberapa strategi pengembangan individu karyawan yang dapat diterapkan agar IDP berjalan lebih optimal.

1. Gunakan Pendekatan Individual

Setiap karyawan memiliki tingkat kompetensi, pengalaman, gaya belajar, dan tujuan karier yang berbeda. Karena itu, strategi pengembangan sebaiknya disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing individu.

Misalnya, dua karyawan berada pada posisi yang sama tetapi memiliki kebutuhan berbeda. Karyawan pertama mungkin membutuhkan peningkatan kemampuan teknis, sedangkan karyawan kedua membutuhkan kemampuan komunikasi dan leadership. Dengan pendekatan individual, program pengembangan menjadi lebih relevan dan tidak sekadar mengikuti program yang sama untuk seluruh karyawan.

2. Gunakan Data sebagai Dasar Penyusunan IDP

Penyusunan IDP akan lebih kuat apabila didukung oleh data. HR dan manager dapat menggunakan berbagai informasi seperti hasil performance review, competency assessment, feedback, hasil project, maupun evaluasi pekerjaan.

Data tersebut dapat membantu menentukan pengembangan kompetensi individu karyawan berdasarkan kondisi yang sebenarnya. Sebagai contoh, apabila hasil evaluasi menunjukkan bahwa seorang karyawan masih mengalami kesulitan dalam melakukan presentasi kepada klien, kemampuan tersebut dapat menjadi salah satu prioritas dalam IDP. Dengan begitu, keputusan pengembangan tidak hanya berdasarkan asumsi, tetapi memiliki dasar yang lebih jelas.

3. Terapkan Metode 70-20-10 secara Kontekstual

Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui kombinasi pengalaman kerja, interaksi dengan orang lain, dan pembelajaran formal.

Dalam praktiknya, perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk belajar melalui project atau tugas baru, mendapatkan coaching atau mentoring, serta mengikuti pelatihan yang sesuai. Pendekatan seperti ini dapat membuat proses belajar lebih dekat dengan pekerjaan sehari-hari.

Namun, metode pengembangan tetap perlu disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi masing-masing organisasi. Tidak semua kompetensi harus dikembangkan dengan metode yang sama.

4. Berikan Dukungan dari Atasan

Peran manager atau supervisor sangat penting dalam keberhasilan IDP. Atasan dapat membantu memberikan feedback, menyediakan kesempatan praktik, mengarahkan karyawan ketika mengalami kesulitan, serta memantau perkembangan target yang telah ditentukan.

Tanpa dukungan dari atasan, karyawan dapat mengalami kesulitan untuk mengalokasikan waktu dan mendapatkan kesempatan menerapkan kompetensi baru dalam pekerjaan. Karena itu, IDP sebaiknya menjadi bagian dari percakapan antara karyawan dan atasan, bukan hanya dokumen yang disimpan oleh HR.

Monitoring dan Evaluasi IDP Karyawan

Setelah rencana dibuat, perusahaan perlu melakukan monitoring untuk mengetahui perkembangan setiap target. Tahap ini melengkapi keseluruhan cara membuat IDP karyawan, karena rencana yang baik tetap perlu dipantau agar benar-benar terlaksana.

Monitoring dapat dilakukan secara berkala, misalnya setiap bulan atau setiap kuartal, tergantung pada periode dan jenis pengembangan yang dilakukan. Dalam sesi evaluasi, HR atau manager dapat membahas beberapa hal:

• Aktivitas pengembangan apa yang sudah dilakukan?
• Kompetensi apa yang mengalami perkembangan?
• Apakah target masih relevan?
• Apa kendala yang dihadapi karyawan?
• Dukungan apa yang masih dibutuhkan?
• Apakah diperlukan perubahan pada rencana?
• Apa target pengembangan berikutnya?

Evaluasi tidak harus selalu dilakukan dalam bentuk meeting formal. Percakapan singkat dalam sesi one-on-one juga dapat digunakan untuk mengetahui perkembangan IDP.

Evaluasi Berdasarkan Hasil, Bukan Sekadar Aktivitas

Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam evaluasi rencana pengembangan individu adalah membedakan antara aktivitas dan hasil.

Sebagai contoh, seorang karyawan mengikuti workshop digital marketing selama dua hari. Aktivitas tersebut berarti pelatihan telah selesai, tetapi belum tentu menunjukkan bahwa kompetensinya sudah meningkat. Karena itu, evaluasi sebaiknya melihat apakah karyawan dapat menerapkan pengetahuan yang diperoleh.

Misalnya, setelah mengikuti pelatihan, karyawan mampu membuat strategi campaign, mengelola iklan, membaca data performa, dan memberikan rekomendasi berdasarkan hasil analisis. Dengan cara tersebut, keberhasilan IDP dapat dilihat dari perubahan kompetensi dan penerapannya dalam pekerjaan.

Contoh Tahapan IDP dari Awal hingga Evaluasi

Agar lebih mudah diterapkan, berikut gambaran tahapan membuat rencana pengembangan dari awal hingga akhir.

1. Assessment — Identifikasi kompetensi, performa, kekuatan, serta area yang masih perlu dikembangkan.
2. Development Needs — Tentukan kebutuhan pengembangan berdasarkan gap antara kondisi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan.
3. Development Goal — Tentukan tujuan pengembangan yang spesifik dan relevan dengan pekerjaan maupun karier.
4. Development Activities — Pilih aktivitas yang sesuai seperti training, coaching, mentoring, project, job assignment, atau self-learning.
5. Timeline — Tentukan target waktu dan milestone untuk setiap aktivitas.
6. Implementation — Karyawan menjalankan aktivitas pengembangan dengan dukungan dari manager dan perusahaan.
7. Monitoring — Pantau perkembangan secara berkala dan identifikasi kendala yang muncul.
8. Evaluation — Evaluasi pencapaian berdasarkan indikator keberhasilan yang telah ditentukan.
9. Adjustment — Sesuaikan IDP apabila terdapat perubahan kebutuhan, target karier, posisi, atau prioritas perusahaan.

Alur tersebut membuat IDP menjadi proses yang berkelanjutan, bukan aktivitas yang hanya dilakukan satu kali dalam setahun.

Bagaimana HR Mengintegrasikan IDP dengan Program Pelatihan?

IDP dapat membantu HR menentukan program pelatihan yang lebih sesuai dengan kebutuhan karyawan. Di sinilah cara membuat IDP karyawan yang baik akan terlihat manfaatnya secara langsung pada perencanaan pelatihan perusahaan.

Misalnya, dari sejumlah IDP yang telah disusun ditemukan bahwa banyak karyawan membutuhkan peningkatan kemampuan digital marketing, data analysis, atau penggunaan teknologi digital. Temuan tersebut dapat menjadi dasar bagi HR atau L&D untuk membuat program pelatihan bersama.

Dengan demikian, kebutuhan pengembangan individu dapat digunakan untuk menemukan kebutuhan pembelajaran yang lebih luas di tingkat organisasi.

Pelatihan Harus Sesuai dengan Kebutuhan Kompetensi

Program pelatihan sebaiknya tidak dipilih hanya karena topiknya sedang populer. HR perlu mempertimbangkan apakah materi yang diberikan benar-benar berkaitan dengan kompetensi yang dibutuhkan karyawan.

Untuk kompetensi digital, misalnya, perusahaan dapat mempertimbangkan program seperti digital marketing, SEO, social media marketing, data analytics, maupun pemanfaatan teknologi AI sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Argia Academy sendiri menyediakan berbagai program pembelajaran dan pelatihan digital marketing yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan peserta, mulai dari kursus, workshop, corporate training, bootcamp, online class, hingga sertifikasi digital marketing BNSP.

Pendekatan berbasis kebutuhan tersebut dapat membantu perusahaan menghubungkan panduan membuat employee development plan dengan aktivitas pembelajaran yang benar-benar relevan.

IDP sebagai Bagian dari Pengembangan Talenta

IDP juga dapat menjadi salah satu instrumen dalam strategi talent management perusahaan. Penerapan cara membuat IDP karyawan yang konsisten di seluruh organisasi akan mempermudah HR memetakan talenta secara menyeluruh.

Ketika perusahaan memiliki informasi mengenai kompetensi, kebutuhan pengembangan, dan aspirasi karier karyawan, HR dapat lebih mudah memetakan potensi serta kebutuhan pengembangan talent. Data dari IDP dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk:

• Menyusun succession planning.
• Menentukan kebutuhan training.
• Mempersiapkan calon leader.
• Mengembangkan talent pool.
• Mendukung career path.
• Menentukan prioritas pengembangan kompetensi.
• Menyusun program upskilling dan reskilling.

Dengan demikian, IDP tidak hanya memberikan manfaat pada tingkat individu, tetapi juga dapat mendukung strategi pengelolaan SDM secara lebih luas.

Tips Praktis Membuat IDP yang Mudah Diterapkan

Agar proses penyusunan tidak terlalu kompleks, HR dapat menggunakan beberapa prinsip sederhana berikut ini agar cara membuat IDP karyawan tetap mudah dijalankan sehari-hari.

Pertama, fokus pada prioritas. Tidak semua kompetensi harus dikembangkan sekaligus. Pilih beberapa kompetensi yang paling penting untuk pekerjaan atau tujuan karier.

Kedua, buat target yang realistis. Target pengembangan harus mempertimbangkan waktu, sumber daya, dan kesempatan praktik yang tersedia.

Ketiga, gunakan aktivitas yang beragam. Kombinasikan pelatihan dengan praktik langsung, coaching, mentoring, maupun project assignment.

Keempat, lakukan review berkala. Periksa perkembangan IDP secara rutin dan lakukan penyesuaian apabila dibutuhkan.

Kelima, dokumentasikan hasilnya. Catat perkembangan, pencapaian, kendala, serta tindak lanjut agar proses pengembangan dapat menjadi referensi untuk periode berikutnya. Dengan prinsip tersebut, cara membuat IDP karyawan dapat diterapkan secara lebih sederhana tanpa kehilangan tujuan utamanya, yaitu membantu karyawan berkembang sesuai kebutuhan individu dan organisasi.

Kesimpulan

Cara membuat IDP karyawan pada dasarnya dimulai dari memahami kondisi kompetensi karyawan, mengidentifikasi kebutuhan pengembangan, menentukan tujuan, memilih aktivitas pengembangan, menetapkan target waktu, serta menentukan indikator keberhasilan.

IDP yang baik tidak berhenti pada dokumen atau daftar pelatihan. Rencana tersebut perlu diterapkan, dipantau, dan dievaluasi secara berkala agar benar-benar membantu karyawan meningkatkan kompetensi dan mencapai tujuan kariernya.

Bagi HR Manager, HRBP, Human Capital, L&D Specialist, manager, maupun business owner, IDP juga dapat menjadi bagian dari strategi pengembangan SDM yang lebih terstruktur. Data dari IDP dapat membantu perusahaan menentukan prioritas pelatihan, mengembangkan talent, mempersiapkan calon leader, hingga mendukung perencanaan karier karyawan.

Ketika kebutuhan pengembangan sudah teridentifikasi, perusahaan dapat memilih metode pembelajaran yang paling sesuai. Untuk kebutuhan peningkatan kompetensi digital, program pelatihan dapat menjadi salah satu bagian dari aktivitas IDP. Argia Academy menyediakan berbagai program pelatihan digital dan corporate training yang dirancang untuk membantu perusahaan meningkatkan kompetensi SDM. Programnya mencakup AI, digital marketing, content creation, SEO, digital advertising, hingga berbagai keterampilan digital lainnya.

FAQ