Evaluasi rencana pengembangan individu merupakan langkah penting untuk memastikan bahwa program pengembangan karyawan berjalan sesuai tujuan dan memberikan dampak nyata bagi perusahaan. Melalui evaluasi yang terarah, HRD dan manajer dapat mengetahui apakah keterampilan, pengetahuan, serta kompetensi karyawan mengalami peningkatan sesuai rencana.
Dalam dunia kerja yang terus berkembang, perusahaan tidak cukup hanya memberikan pelatihan kepada karyawan. Perusahaan juga perlu memastikan bahwa hasil pelatihan dapat diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari. Tanpa evaluasi yang tepat, rencana pengembangan individu atau Individual Development Plan (IDP) berisiko menjadi dokumen formal yang tidak memberikan perubahan signifikan.F
Karena itu, evaluasi IDP perlu dilakukan secara berkala dengan mempertimbangkan tujuan pengembangan, pencapaian kompetensi, serta kebutuhan karier karyawan. Proses ini membantu perusahaan mengambil keputusan yang lebih tepat dalam mengembangkan potensi sumber daya manusia.
Dalam panduan ini, Anda akan mempelajari definisi evaluasi IDP, lima langkah pelaksanaannya, indikator keberhasilan, metode evaluasi, hubungannya dengan evaluasi kinerja karyawan, serta contoh tabel evaluasi yang bisa langsung diadaptasi.
Poster Evaluasi Rencana Pengembangan Individu
Apa Itu Evaluasi Rencana Pengembangan Individu?
Evaluasi rencana pengembangan individu adalah proses menilai sejauh mana rencana pengembangan kompetensi karyawan telah dilaksanakan dan berhasil mencapai tujuan yang ditetapkan. Evaluasi ini dilakukan dengan membandingkan target pengembangan yang direncanakan dengan hasil atau perubahan yang dicapai karyawan.IDP adalah dokumen yang memuat rencana pengembangan karyawan. Menurut U.S. Office of Personnel Management, IDP berisi aktivitas pengembangan profesional yang dipilih karyawan untuk mencapai tujuan karier jangka pendek dan panjang melalui kesepakatan dengan supervisor.
Dengan adanya evaluasi pengembangan individu, perusahaan dapat mengetahui apakah aktivitas seperti pelatihan, mentoring, coaching, atau penugasan kerja benar-benar membantu karyawan meningkatkan kemampuannya. Evaluasi juga tidak berhenti pada pertanyaan “apakah program sudah selesai”, tetapi melihat bagaimana hasil pembelajaran diterapkan dalam pekerjaan dan apakah kompetensi yang berkembang relevan dengan kebutuhan perusahaan.
Komponen Individual Development Plan yang Dievaluasi
IDP adalah dokumen yang memuat rencana pengembangan karyawan. Setiap komponen di dalamnya menjadi acuan saat evaluasi dilakukan:
- Kompetensi target: kemampuan yang ingin ditingkatkan.
- Tujuan pengembangan: hasil yang ingin dicapai, idealnya spesifik dan terukur.
- Aktivitas pembelajaran: pelatihan, mentoring, coaching, penugasan kerja, atau belajar mandiri.
- Jangka waktu: periode pelaksanaan dan titik tinjauan.
- Indikator keberhasilan: tolok ukur yang digunakan untuk menilai hasil.
Tujuan individual development plan pada dasarnya adalah menyelaraskan kebutuhan pengembangan karyawan dengan sasaran perusahaan. Jika Anda belum memiliki IDP, pelajari terlebih dahulu cara membuat IDP karyawan sebelum menyusun proses evaluasinya.
Perbedaan IDP dan Evaluasi IDP
IDP dan evaluasi IDP saling berkaitan, tetapi memiliki fungsi yang berbeda.
| Aspek | Individual Development Plan | Evaluasi IDP |
| Tujuan | Merencanakan pengembangan kompetensi | Mengukur hasil pengembangan |
| Fokus | Target, aktivitas, dan jadwal | Pencapaian dan efektivitas |
| Waktu | Disusun sebelum program berjalan | Dilakukan selama dan setelah program |
| Hasil | Rencana pengembangan karyawan | Informasi pencapaian dan perbaikan |
| Manfaat | Menjadi panduan pengembangan | Menentukan tindak lanjut pengembangan |
Sebagai ilustrasi, seorang tenaga penjualan memiliki target meningkatkan kemampuan negosiasi melalui pelatihan selama tiga bulan. Dalam IDP, perusahaan menetapkan target, materi, jadwal, dan indikator keberhasilan. Evaluasi IDP kemudian menilai apakah karyawan tersebut mampu menerapkan teknik negosiasi pada transaksi nyata dan menunjukkan peningkatan sesuai target.
Dengan demikian, evaluasi memastikan proses penyusunan IDP tidak berhenti di tahap perencanaan, tetapi menghasilkan perkembangan yang dapat diamati.
Manfaat Evaluasi IDP bagi Perusahaan dan Karyawan
Evaluasi membantu perusahaan memastikan bahwa investasi waktu, tenaga, dan biaya untuk pengembangan karyawan memberikan hasil sesuai kebutuhan organisasi. Bagi HRD, HR Manager, maupun Learning and Development Specialist, hasil evaluasi menjadi dasar untuk memutuskan apakah program dilanjutkan, diperbaiki, atau disesuaikan.
1. Mengukur Pencapaian Tujuan Pengembangan
Setiap IDP sebaiknya memiliki tujuan yang jelas dan terukur. Evaluasi menunjukkan apakah karyawan telah mencapai target kompetensi. Misalnya, karyawan yang mengikuti pelatihan komunikasi ditargetkan mampu presentasi secara mandiri. Manajer dapat menilai perubahannya melalui praktik, observasi, dan umpan balik.
2. Mengetahui Efektivitas Metode Pengembangan
Tidak semua metode memberikan hasil yang sama bagi setiap orang. Evaluasi membantu perusahaan mengetahui apakah pelatihan, mentoring, coaching, atau pembelajaran mandiri paling efektif. Jika hasil belum sesuai harapan, metode dapat ditinjau dan diganti dengan pendekatan yang lebih cocok.
3. Mendukung Evaluasi Kinerja Karyawan
Data kinerja dapat menjadi salah satu sumber untuk menilai keberhasilan IDP, misalnya kualitas pekerjaan, produktivitas, dan kemampuan menyelesaikan tugas. Namun, evaluasi IDP tidak seharusnya hanya melihat hasil kerja. Proses belajar, perkembangan kemampuan, dan kesempatan menerapkan keterampilan baru juga perlu dipertimbangkan. Pembahasan lengkapnya ada di bagian perbandingan evaluasi IDP dan evaluasi kinerja karyawan di bawah.
4. Mengidentifikasi Kebutuhan Pengembangan Selanjutnya
Hasil evaluasi memperlihatkan kompetensi yang sudah berkembang dan yang masih perlu ditingkatkan. Informasi ini membantu HRD dan manajer menyusun strategi pengembangan individu karyawan berdasarkan kebutuhan nyata, bukan asumsi.
5. Meningkatkan Keterlibatan dan Motivasi Karyawan
Di antara manfaat IDP bagi karyawan, kejelasan arah adalah yang paling terasa. Evaluasi dengan komunikasi dua arah memberi ruang bagi karyawan menyampaikan pengalaman dan kendala. Ketika karyawan memahami kemajuan yang dicapai dan langkah berikutnya, proses pengembangan karier terasa lebih terarah dan budaya belajar berkelanjutan lebih mudah terbentuk.
Langkah-Langkah Evaluasi IDP
Evaluasi perlu dilakukan secara sistematis agar hasilnya dapat menjadi dasar keputusan. Prosesnya melibatkan HRD, manajer, supervisor, dan karyawan yang menjalani program. Ringkasan lima tahapannya:
- Tinjau kembali tujuan dan target IDP.
- Kumpulkan data dan bukti pengembangan.
- Bandingkan target dengan hasil yang dicapai.
- Lakukan diskusi dan berikan feedback.
- Tentukan tindak lanjut pengembangan.
Evaluasi perlu dilakukan secara sistematis agar hasilnya dapat menjadi dasar keputusan. Kerangka development planning dari U.S. Office of Personnel Management juga menempatkan evaluasi sebagai tahap setelah implementasi IDP, mulai dari perencanaan, pertemuan karyawan dan supervisor, penyusunan rencana, implementasi, hingga evaluasi hasil.
1. Meninjau Kembali Tujuan dan Target IDP
Periksa kembali tujuan yang tercantum dalam IDP. Tujuan yang baik dirumuskan dengan prinsip SMART (spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan berbatas waktu). Jika tujuan masih kabur, perbaiki dahulu agar penilaian tidak subjektif. Bagi yang belum memiliki dasar yang kuat, pelajari cara menentukan tujuan pengembangan dan cara mengidentifikasi kebutuhan pengembangan melalui analisis kesenjangan kompetensi (selisih antara kompetensi yang dibutuhkan dan yang dimiliki saat ini).
Hal yang perlu ditinjau:
- Kompetensi yang ingin ditingkatkan.
- Target pengembangan yang ditentukan.
- Jangka waktu pencapaian.
- Aktivitas pengembangan yang direncanakan.
- Indikator keberhasilan yang digunakan.
Contohnya, karyawan dengan target meningkatkan kemampuan analisis data dalam tiga bulan. Evaluasi mengacu pada target tersebut: penggunaan alat analisis, pengolahan data, dan penyusunan laporan yang relevan dengan pekerjaannya.
2. Mengumpulkan Data dan Bukti Pengembangan
Evaluasi harus berdasarkan informasi yang dapat dipertanggungjawabkan. Sumber data yang dapat digunakan:
- Catatan keikutsertaan dalam pelatihan.
- Hasil tes atau asesmen kompetensi.
- Portofolio hasil pekerjaan.
- Laporan penyelesaian tugas pengembangan.
- Feedback dari manajer atau mentor.
- Hasil observasi perilaku kerja.
Misalnya, karyawan layanan pelanggan yang mengikuti pelatihan komunikasi dapat dinilai dari rekaman simulasi percakapan, skor kepuasan pelanggan, dan catatan observasi supervisor. Untuk kompetensi digital, buktinya bisa berupa laporan hasil analisis atau perencanaan konten setelah mengikuti kursus digital marketing.
3. Membandingkan Target dengan Hasil yang Dicapai
Setelah data terkumpul, lakukan penilaian rencana pengembangan dengan membandingkan hasil aktual dan target IDP. Tujuannya mengetahui apakah target sudah tercapai, masih berproses, atau belum menunjukkan hasil.
| Target Pengembangan | Hasil Evaluasi | Status |
| Menyusun laporan analisis data | Laporan disusun mandiri dan akurat | Tercapai |
| Menguasai teknik negosiasi dasar | Mampu membuka dan menutup negosiasi, namun belum konsisten menangani keberatan | Tercapai sebagian |
| Meningkatkan kemampuan presentasi | Masih membutuhkan pendampingan | Dalam proses |
Jangan hanya memberi label berhasil atau gagal. Pahami faktor yang memengaruhi pencapaian agar tindak lanjut lebih tepat.
4. Melakukan Diskusi dan Memberikan Feedback
Libatkan karyawan dan manajer atau mentor dalam diskusi untuk membahas perkembangan, kendala, dan pengalaman selama program. Pertanyaan yang dapat digunakan:
- Kompetensi apa yang paling berkembang selama program?
- Aktivitas pengembangan mana yang paling membantu?
- Apa kendala yang menghambat pencapaian target?
- Keterampilan apa yang masih perlu ditingkatkan?
- Dukungan apa yang dibutuhkan untuk tahap berikutnya?
Sampaikan feedback secara spesifik, objektif, dan berorientasi perbaikan. Hindari penilaian yang hanya menyoroti kekurangan tanpa arahan pengembangan.
5. Menentukan Tindak Lanjut Pengembangan
Jika target tercapai, karyawan dapat diberi tantangan atau tanggung jawab baru. Jika belum, tinjau penyebabnya: metode kurang sesuai, waktu terlalu singkat, atau tidak ada kesempatan menerapkan keterampilan baru. Tindak lanjut dapat berupa:
- Melanjutkan program yang sedang berjalan.
- Mengubah metode pelatihan atau pembelajaran.
- Menambah sesi mentoring atau coaching.
- Menyesuaikan target dan jadwal.
- Menyusun IDP baru berdasarkan kebutuhan kompetensi.
Dengan tindak lanjut yang jelas, evaluasi menjadi bagian dari proses pengembangan berkelanjutan, bukan sekadar aktivitas administratif.
Indikator Keberhasilan IDP Karyawan
Indikator keberhasilan IDP karyawan adalah tolok ukur untuk menilai apakah pengembangan memberikan hasil sesuai tujuan. Tetapkan indikator sejak penyusunan IDP dan sesuaikan dengan jenis kompetensi, posisi, serta kebutuhan perusahaan. Untuk kerangka yang lebih lengkap, banyak praktisi merujuk model evaluasi pelatihan Kirkpatrick yang menilai reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil. Untuk kerangka yang lebih lengkap, banyak praktisi merujuk model evaluasi pelatihan Kirkpatrick yang menilai reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil. Dalam konteks IDP, evaluasi sebaiknya tidak berhenti pada kepuasan peserta, tetapi juga melihat penerapan keterampilan di tempat kerja dan dampaknya terhadap hasil organisasi.
1. Peningkatan Kompetensi
Mengukur perubahan pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan setelah aktivitas pengembangan, misalnya lewat asesmen sebelum dan sesudah pelatihan, uji praktik, atau observasi. Contoh: karyawan yang sebelumnya belum bisa membuat analisis SEO kini mampu melakukan riset keyword dan menyusun rekomendasi optimasi secara mandiri.
2. Penerapan Hasil Pembelajaran
Keberhasilan tidak hanya dilihat dari pemahaman materi, tetapi dari kemampuan menerapkannya. Nilai apakah karyawan memakai keterampilan baru untuk menyelesaikan tugas, meningkatkan kualitas kerja, atau mengatasi masalah yang sebelumnya sulit.
3. Pencapaian Target IDP
Melihat sejauh mana target diselesaikan sesuai rencana. Salah satu ukurannya adalah persentase penyelesaian aktivitas: jumlah aktivitas selesai dibagi jumlah aktivitas yang direncanakan, dikali 100%. Namun, menyelesaikan seluruh aktivitas tidak selalu berarti kompetensi berkembang, sehingga angka ini perlu dipadukan dengan bukti peningkatan kemampuan.
4. Perubahan Kinerja Karyawan
Lihat apakah pengembangan berdampak pada produktivitas, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, atau kemandirian. Analisis perubahan ini dengan mempertimbangkan faktor lain seperti beban kerja, dukungan atasan, dan ketersediaan sumber daya.
5. Kesiapan Menghadapi Tanggung Jawab Baru
IDP juga mendukung perencanaan pengembangan karier karyawan. Evaluasi dapat menilai kesiapan mengambil tanggung jawab lebih besar, seperti kemampuan memimpin, mengambil keputusan, menyelesaikan masalah, atau mengelola proyek. Hasilnya membantu perusahaan merencanakan kebutuhan talent management secara lebih terarah.
Metode Evaluasi IDP yang Efektif
Pilih metode sesuai jenis kompetensi dan karakteristik pekerjaan. Kombinasi beberapa metode memberi gambaran yang lebih objektif. Sesi coaching dan mentoring memungkinkan pembahasan perkembangan secara berkala.
Google re:Work menyarankan manajer menggunakan active listening, pertanyaan terbuka, dan feedback spesifik untuk membantu karyawan mengembangkan kemampuannya.
1. Self-Assessment atau Evaluasi Mandiri
Karyawan menilai perkembangan kompetensinya sendiri berdasarkan target IDP melalui formulir yang memuat pencapaian target, aktivitas belajar, dan penerapan keterampilan baru. Karena rentan terhadap persepsi pribadi, kombinasikan dengan metode lain.
2. Evaluasi oleh Atasan atau Supervisor
Atasan menilai berdasarkan pengamatan perilaku dan hasil kerja. Misalnya, seorang supervisor produksi menilai kemampuan komunikasi anggota timnya dari cara menyampaikan instruksi shift dan menangani kendala di lapangan. Evaluasi akan lebih efektif jika memakai indikator jelas dan contoh perilaku yang dapat diamati.
3. Feedback 360 Derajat
Melibatkan atasan, rekan kerja, bawahan, dan karyawan itu sendiri. Metode ini cocok untuk kompetensi interpersonal dan kepemimpinan. Gunakan untuk mendukung pengembangan, bukan sekadar penilaian akhir.
4. Evaluasi Berbasis Hasil Kerja
Menilai perkembangan melalui laporan, proyek, portofolio, presentasi, atau penerapan keterampilan baru, lalu membandingkannya dengan standar kompetensi yang ditetapkan.
5. Evaluasi melalui Coaching dan Mentoring
Sesi coaching dan mentoring memungkinkan pembahasan perkembangan secara berkala. Manajer membantu karyawan mengidentifikasi hambatan dan menentukan tindakan perbaikan, sementara mentor memberi arahan dari pengalamannya. Cocok untuk kompetensi yang membutuhkan pendampingan berkelanjutan.
Evaluasi IDP vs Evaluasi Kinerja Karyawan
Keduanya sering tertukar. Evaluasi kinerja karyawan menilai hasil kerja dan pencapaian tanggung jawab pekerjaan, sedangkan evaluasi IDP menilai perkembangan kompetensi dan pencapaian tujuan pengembangan.
| Aspek | Evaluasi IDP | Evaluasi Kinerja Karyawan |
| Fokus | Perkembangan kompetensi | Hasil kerja dan tanggung jawab |
| Pertanyaan utama | Apakah kemampuan karyawan berkembang sesuai rencana? | Apakah target pekerjaan tercapai? |
| Dasar penilaian | Target dan indikator dalam IDP | Sasaran kerja atau KPI |
| Hasil | Tindak lanjut pengembangan | Dasar umpan balik kinerja dan keputusan SDM |
Keduanya dapat saling melengkapi. Hasil evaluasi kinerja membantu menunjukkan kompetensi yang perlu dikembangkan, sedangkan hasil evaluasi IDP membantu menjelaskan perubahan kinerja. Untuk pembahasan penilaian kerja, baca juga panduan evaluasi kinerja karyawan.
Frekuensi dan Peran dalam Evaluasi IDP
Frekuensi evaluasi disesuaikan dengan durasi IDP dan jenis kompetensi. Sebagai contoh, IDP tiga bulan dapat memakai check-in bulanan, tinjauan tengah periode, dan evaluasi akhir. Peran masing-masing pihak:
| Pihak | Peran dalam Evaluasi |
| Karyawan | Melakukan refleksi, mengumpulkan bukti pengembangan, dan menyampaikan kendala |
| Manajer atau supervisor | Mengamati penerapan keterampilan, memberi feedback, dan menyediakan kesempatan praktik |
| HRD atau L&D | Menyediakan format dan indikator, memfasilitasi proses, serta menganalisis hasil |
| Mentor atau coach | Mendampingi secara berkala dan memberi masukan pengembangan |
Contoh Evaluasi Rencana Pengembangan Karyawan
Berikut contoh rencana pengembangan karyawan beserta hasil evaluasinya. Seorang karyawan pemasaran perlu meningkatkan kemampuan SEO untuk mendukung performa website perusahaan. Contoh ini bersifat ilustrasi dan dapat disesuaikan.
| Komponen | Rencana dan Hasil |
| Kompetensi | Search Engine Optimization (SEO) |
| Tujuan | Mampu melakukan optimasi SEO dasar |
| Aktivitas pengembangan | Pelatihan SEO, praktik riset keyword, dan mentoring |
| Jangka waktu | 3 bulan |
| Indikator keberhasilan | Mampu melakukan riset keyword, menyusun rekomendasi optimasi, dan menerapkan optimasi on-page pada minimal satu halaman website |
| Hasil evaluasi | Mampu melakukan riset keyword dan menyusun rekomendasi SEO. Penerapan optimasi on-page masih membutuhkan pendampingan |
| Status | Tercapai sebagian |
| Tindak lanjut | Pendampingan optimasi on-page, lalu lanjut ke SEO teknis dan analisis performa |
Karyawan sudah menunjukkan peningkatan pada riset keyword dan rekomendasi optimasi, tetapi satu indikator belum terpenuhi sehingga statusnya tercapai sebagian. Hasil ini dapat dipakai memperbarui IDP dengan target lebih spesifik, seperti memahami SEO teknis, melakukan audit website, atau menganalisis performa halaman.
Butuh program pelatihan untuk menutup kesenjangan kompetensi yang ditemukan saat evaluasi? Argia Academy menyediakan corporate training yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan tim Anda.
Cara Membaca Hasil Evaluasi IDP
Sajikan hasil evaluasi lengkap dengan penjelasan perkembangan dan rekomendasi tindak lanjut, bukan hanya status. Kategori sederhana yang dapat digunakan:
- Tercapai: target kompetensi telah dipenuhi.
- Tercapai sebagian: sebagian target terpenuhi, masih ada kompetensi yang perlu dikembangkan.
- Dalam proses: pengembangan masih berjalan dan membutuhkan waktu atau pendampingan tambahan.
- Belum tercapai: target belum menunjukkan hasil sehingga metode atau rencana perlu ditinjau.
Kesalahan Umum dalam Evaluasi IDP
- Indikator tidak terukur. Target seperti “lebih baik dalam komunikasi” sulit dinilai tanpa perilaku yang diamati.
- Hanya menghitung kehadiran pelatihan. Kehadiran tidak menjamin kompetensi berkembang.
- Evaluasi hanya di akhir periode. Tanpa check-in berkala, hambatan baru diketahui ketika waktu habis.
- Tidak ada tindak lanjut. Hasil evaluasi disimpan sebagai arsip dan tidak memengaruhi rencana berikutnya.
- Menyamakan evaluasi IDP dengan penilaian hukuman. Karyawan menjadi defensif dan enggan terbuka soal kendala.
- Feedback terlalu umum. Masukan tanpa contoh perilaku sulit dijadikan dasar perbaikan.
Kesimpulan
Evaluasi rencana pengembangan individu memastikan program pengembangan karyawan benar-benar menghasilkan peningkatan kompetensi, bukan hanya dokumen perencanaan. Dengan proses yang sistematis, HRD dan manajer dapat mengukur pencapaian target IDP, mengidentifikasi hambatan, dan menentukan strategi pengembangan berikutnya.
Kunci evaluasi yang efektif adalah tujuan yang jelas, indikator terukur, data yang relevan, komunikasi dua arah, dan tindak lanjut yang konkret. Jadikan evaluasi bagian dari budaya pembelajaran agar organisasi memiliki tenaga kerja yang kompeten, adaptif, dan siap menghadapi perubahan.
FAQ Seputar Evaluasi Rencana Pengembangan Individu
1. Apa yang dimaksud dengan evaluasi rencana pengembangan individu?
Evaluasi rencana pengembangan individu adalah proses menilai pencapaian dan efektivitas program pengembangan kompetensi karyawan berdasarkan tujuan yang ditetapkan dalam Individual Development Plan (IDP).
2. Mengapa evaluasi IDP penting bagi perusahaan?
Evaluasi IDP membantu perusahaan mengukur peningkatan kompetensi, mengetahui efektivitas pelatihan, mengidentifikasi kebutuhan pengembangan, dan memastikan program mendukung tujuan organisasi.
3. Kapan evaluasi rencana pengembangan individu dilakukan?
Evaluasi dilakukan secara berkala selama program berjalan dan pada akhir periode. Sebagai contoh, IDP tiga bulan dapat memakai check-in bulanan, tinjauan tengah periode, dan evaluasi akhir. Frekuensinya disesuaikan dengan durasi IDP, jenis kompetensi, dan kebutuhan perusahaan.
4. Siapa yang bertanggung jawab melakukan evaluasi IDP?
Evaluasi melibatkan karyawan, manajer atau supervisor, HRD, dan mentor. Karyawan merefleksikan perkembangannya, sedangkan atasan dan HRD menilai pencapaian serta menentukan tindak lanjut.
5. Apa saja indikator keberhasilan IDP karyawan?
Indikatornya meliputi peningkatan kompetensi, penerapan hasil pembelajaran, pencapaian target pengembangan, perubahan kinerja, dan kesiapan menghadapi tanggung jawab baru.
6. Bagaimana jika target pengembangan individu belum tercapai?
Identifikasi penyebabnya, seperti metode kurang sesuai, waktu terbatas, atau kurangnya kesempatan praktik. Setelah itu, sesuaikan target, metode, dan jadwal pengembangan.
7. Apa perbedaan evaluasi IDP dan evaluasi kinerja karyawan?
Evaluasi IDP berfokus pada perkembangan kompetensi dan tujuan pengembangan, sedangkan evaluasi kinerja karyawan berfokus pada hasil kerja dan pencapaian tanggung jawab pekerjaan. Keduanya saling mendukung.
8. Apa kesalahan yang paling sering terjadi dalam evaluasi IDP?
Yang paling umum adalah indikator yang tidak terukur, evaluasi hanya dilakukan di akhir periode, dan hasil evaluasi tidak ditindaklanjuti.
9. Apakah semua karyawan perlu dievaluasi IDP-nya?
Idealnya setiap karyawan yang memiliki IDP dievaluasi, karena IDP tanpa evaluasi sulit dipastikan dampaknya. Kedalaman dan frekuensinya dapat disesuaikan dengan posisi dan kebutuhan pengembangan masing-masing.
